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Nuevas estrategias legislativas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo

Por abril 15, 2019 No hay comentarios

La reciente aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha supuesto la entrada en vigor de un plan de acción para atajar la desigualdad entre géneros en el empleo.

Las medidas que implican cambios en las principales normativas laborales —Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico del Empleado Público, Estatuto del Trabajo Autónomo y Ley General de Seguridad Social— se enumeran seguidamente.

Igualdad en la empresa

En primer lugar, se ha modificado el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, de forma que resulta prescriptivo que las empresas desarrollen y pongan en marcha un plan de igualdad. Hasta antes de la aprobación del Real-decreto del que venimos hablando, esto solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores. Ahora, según el número de trabajadores del resto de empresas, ello deberá hacerse según los siguientes plazos:

  • Más de 50 trabajadores: 3 años
  • Entre 100 y 150 trabajadores: 2 años
  • Entre 150 y 250 trabajadores: 1 año

El artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social también ha resultado modificado como consecuencia de lo anterior, estableciendo que el incumplimiento de esa obligación empresarial constituirá una infracción de carácter grave.

Además, las empresas quedan obligadas a inscribir sus planes en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, formando parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que se deberán desarrollar reglamentariamente.

Es necesario que las medidas contenidas en dichos planes estén encaminadas a la supresión de los impedimentos de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Por tanto, será necesario, también, que sean acciones evaluables. Previamente se pondrá en práctica un diagnóstico negociado, si procediera, con la representación legal de las personas trabajadoras, que incluirá, como mínimo, los siguientes ámbitos:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual.

El personal tendrá acceso a los registros a través de los representantes sindicales o del delegado de personal. Por su parte, los representes de los trabajadores tendrán derecho a recibir anualmente información sobre los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales”. 

Por último, cabe destacar que el Estatuto del Trabajador se ha visto modificado en su artículo 9, al añadirse un un nuevo apartado, que determina que, en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Finalización de contrato en período de prueba

Para luchar de forma eficaz contra las resoluciones de contratos en período de prueba motivadas explícita o implícitamente por el embarazo de una trabajadora, se ha alterado el artículo 14 del Estatuto del Trabajador de forma que tales resoluciones sean nulas. Por otro lado, la violencia de género también se añade como supuesto de suspensión del cómputo del período de prueba.

Equidad de los salarios por razones de género

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo. Así pues, un trabajo tendrá el mismo valor que otro cuando sean equivalentes las tareas que suponga, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño, y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Como se ha dicho, el empresario queda obligado a llevar una serie de registros. En lo que respecta a los salarios debe quedar constancia de los valores medios de los sueldos, los complementos salariales y las remuneraciones extrasalariales de su plantilla, distribuidos por sexo y por grupos y categorías profesionales (o puestos de trabajo iguales o de igual valor).

Si en una empresa con 50 o más trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos que no tienen que ver con el género de las personas trabajadoras.

Compaginación de la actividad familiar y laboral

Gracias a una modificación del Estatuto de los Trabajadores, en este caso en su artículo 34.8, se potencia el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En consecuencia, se regula la jornada de trabajo en el sentido de que los trabajadores adquieren el derecho de solicitar las adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada (incluida la prestación del trabajo a distancia), siempre que estas sean razonables y proporcionadas con las necesidades de trabajadores y empresas (organización, productividad…).

Los trabajadores con hijos pueden ejercer ese derecho hasta que aquellos cumplan 12 años. Si se solicita la conciliación, la empresa inicia una negociación con el trabajador o trabajadora durante un período máximo de 30 días. Una vez finalizado, la empresa debe hacer saber por escrito la aceptación de la petición, presentar una propuesta alternativa o indicar las razones objetivas en las que se basa en caso de que se deniegue. Si se produjeran conflictos de intereses entre las partes deberán resolverse recurriendo a la jurisdicción social.

Evolución del antiguo período de paternidad

A partir de ahora, los contratos de trabajo de los progenitores que no sean la madre biológica, quedarán suspendidos durante 16 semanas a causa del nacimiento y el cuidado de los menores hasta el año de edad. De ese período de suspensión, serán obligatorias las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, que deberán disfrutarse a jornada completa y de forma ininterrumpida.

El período de suspensión indicado entrará en vigor de forma progresiva de modo que:

  • A partir del 1 de abril de 2019, el período será de 8 semanas, de las cuales las dos primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su período de suspensión no obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2020, el lapso será de 12 semanas, de las que las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su período de suspensión no obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor podrá disfrutar del mismo período de suspensión del contrato, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

Tras el período obligatorio, la suspensión podrá distribuirse en períodos semanales a disfrutar acumulada o interrumpidamente desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto o hasta que el hijo cumpla 12 meses. El disfrute de cada período semanal o la acumulación de dichos períodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Se podrá elegir si dicho permiso se goza en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo entre las partes, debiendo ser comunicado por el trabajador a la empresa con 15 días de antelación como mínimo. Este derecho no podrá ser transferido al otro progenitor, sino que pertenece a cada trabajador o trabajadora de forma individual.

Para los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogida, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. De ese período, 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa, de manera ininterrumpida y obligatoria, inmediatamente después de la resolución judicial que da lugar a la adopción o de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogida.

Personas dependientes y cuidadores no profesionales

Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban en la materia se regirán por el Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los cuidadores de las personas en situación de dependencia.

Para no interrumpir la cotización de los trabajadores —en su mayoría mujeres— que dejan su trabajo para cuidar a otras personas, cosa que acaba repercutiendo en una disminución de la pensión, la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado.

Los convenios especiales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 se regirán de forma íntegra por lo dispuesto en el Real Decreto 615/2007, de forma que la Administración General de Estado se hará cargo de abonar la cuota.

En los casos de cuidadores no profesionales que no tuvieran suscrito un convenio especial, estos podrán solicitar suscribirse si pueden acreditar que la persona a su cuidado se beneficia de la prestación por dependencia con anterioridad al 1 de abril de 2019.