Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo

¿Qué implica para su empresa?

Las actuaciones de los poderes públicos en el ámbito laboral muestran una verdadera declaración de intenciones de tolerancia cero ante el acoso sexual o por razón de sexo. Es por ello que todas las empresas, independientemente de su tamaño, vienen obligadas a implementar un protocolo de prevención de acoso sexual o por razón de sexo, de conformidad con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y el registro retributivo.

¿Qué se entiende por acoso sexual? ¿Y acoso por razón de sexo?

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

¿Todas las empresas están obligadas?

Las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a la realización de un plan de igualdad, siendo la prevención del acoso sexual o por razón de sexo uno de los puntos obligatorios a desarrollar. Sin embargo, aquéllas que no superen dicha cifra de trabajadores, igualmente están obligadas a establecer un protocolo anti-acoso.

¿Qué medidas deben adoptarse?

Básicamente, las medidas que deben adoptarse en el protocolo de prevención por acoso sexual o razón de sexo son las siguientes:

• Promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo.
• Establecer procedimientos específicos para su prevención.
• Implementar un canal de denuncias o reclamaciones para las víctimas que sea adecuado y efectivo.
• Elaborar un código de buenas prácticas y realizar campañas formativas o acciones de formación.

¿Cómo se adoptan dichas medidas?

La normativa exige que estas medidas hayan sido adoptadas por medio de negociación con los representantes de los trabajadores, si se trata de una empresa que no está obligada a elaborar un plan de igualdad o mediante la Comisión Negociadora en el marco de la negociación del propio plan de igualdad.

¿Es suficiente con adoptar las medidas?

No, puesto que se requiere tanto su elaboración como su efectiva implementación en la empresa. Además, Inspección de Trabajo puede solicitar información al respecto en cualquier momento.

¿El protocolo se aplica únicamente a trabajadores?

El protocolo no solo debe aplicarse respecto de toda la plantilla de la empresa, sino que también resulta de aplicación a las personas que, sin que exista relación laboral, alguna con ellas, presten servicios o colaboren con la organización.

¿Se debe publicar en algún registro?

En cuanto a la obligatoriedad de publicación del protocolo anti-acoso en un registro público, si bien el depósito de las medidas acordadas en un registro será en principio voluntario, habrá casos en los que la empresa pueda estar obligada a depositarlas cuando así lo contemple el Convenio Colectivo.

¿Se sanciona el incumplimiento? ¿Cómo se gradúa?

En aquellos supuestos en los que una empresa no disponga de un protocolo de prevención de acoso sexual, o por razón de sexo, o no pueda justificar debidamente su implementación, le serán aplicables las sanciones administrativas previstas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Debe añadirse que la ausencia de un procedimiento específico para prevenir el acoso en la empresa, en atención a las exigencias legales, o la no aplicación efectiva de las medidas específicas previamente establecidas, implicará una infracción administrativa grave, en aplicación del artículo 7.10 de la LISOS, con las sanciones que correspondan según el artículo 40 de la misma Ley. En cambio, cuando no existan las medidas específicas que exige la normativa, en el marco del protocolo anti-acoso, y además se dé en la empresa algún caso de acoso sexual (o por razón de sexo), estaremos, de acuerdo con el artículo 8 de la LISOS, ante una infracción administrativa muy grave.